校招并不只是一场求职者与企业间的相互选择，而是一场关乎未来的人才战略布局。
近日，牛客CEO叶向宇在「数智链接 向新而生」牛客青年人才招聘峰会中深度解读了《牛客2023春季校园招聘白皮书》中的5大校招趋势，为我们提供了宝贵的洞察。
01.校招构建面向未来的人才队伍
在这个快速变化的时代，校园招聘已经成为企业构建面向未来的人才队伍的重要途径。
这不仅仅是因为校园招聘可以帮助企业获取新鲜血液，更是因为它可以帮助企业构建一支具有长期发展潜力的人才队伍。
1、一号位工程：「一把手」认知从本源上决定校招地位
首先，校招在某些企业中的地位已经得到了「一把手」的认知。例如，腾讯的马化腾会亲自走进校园进行宣讲和迎新，这反映了他对校招的重视。
而京东的管培生项目，完全隶属「一把手」工程，其项目的完整性和体系性截然不同，背后是京东的微笑曲线人才观：比较看重两端的人才，一端是年轻的校招生，另一端是行业内的资深高端人才。等待年轻人才逐渐发展，他就自然而然能够成为中坚力量。
当然，有些企业更偏向外部招聘成熟人才，这反映了企业打法及未来业务发展方向差异。
2、高潜人才：校招是高潜人才的集中搜集地
在前沿新兴领域，如数据、算法等岗位人才，社招无法满足企业的需求，只能通过校招寻找高潜人才进行内部培养。
而且，内部培养的校招人才忠诚度、价值观更吻合，留存率比较高。很多金融科技公司的总部/处级的干部或储备干部，都是校招生快速成长起来的。
3、业务未来：年轻人才创新带来新增长，人才梯队建设内部正循环
很多企业的产品服务创新都是年轻学生捣鼓出来的，给企业带来了新的增长，比如小米。因此，越来越多重视创新的企业开始重视校招。
百度AI在2021年度还推出了由李彦宏等高管亲自选、亲自带的「管理培训生」计划，着力培养AI时代科技创新领域的新一代年轻管理者。
02.2023春季校园招聘5大趋势
趋势一：就业结构性矛盾突出，求职难与人才缺口并存
随着2023年毕业生人数的上升，以及16-24岁劳动调查失业率的增加，我们发现一个明显的趋势：就业市场的结构性矛盾日益突出。
这种矛盾主要表现在两个方面：一方面，应届生面临求职难的问题；另一方面，企业却面临着人才缺口大的问题。
首先，从学生端看，求职难的问题日益严重。据统计，2023年的毕业生人数达到1158万人，同比上升7.6%。而在这个年龄段的劳动调查失业率也达到了20.4%。更有54.8%的2023届学生认为2023年春招求职难度达到了最高分5。这些数据都显示出，对于应届生来说，找工作的压力正在增大。
然而，从企业端看，人才缺口的问题同样严重。以某互联网公司为例，其招人需求不断提升，但简历变多并没有解决问题，反而出现了毁约、找不到人的情况，甚至需要在春招后进行补录。这说明，尽管求职者多，但顶尖人才依旧稀缺。
趋势二：科技人才需求激增，校招成企业首选人才储备渠道
随着科技的快速发展，企业对科技人才的需求也在持续加大。据统计，63.6%的企业科技人才HC占比超过50%，43%的企业春招科技人才HC占比同比去年春招上升。这一趋势在互联网、智能制造和金融科技等行业尤为明显。
这说明，越是科技人才需求大的行业和企业，越重视校招。
互联网：竞争激烈，建立校招正循环。腾讯自2003年至今，通过校招招聘了超过2万名毕业生，占全公司招聘量的35%以上。据过去网上爆料数据，网易和京东的校招与社招的配比也分别达到了8:2和7:3。
这似乎是一个很「反直觉」的数据。但这些数据反映出，互联网企业对于新鲜血液的需求迫切，而校招成为了满足这一需求的有效途径。
智能制造：科技转型，校招升级人才。在深圳地区，新技术人才的待遇可以高出传统制造业人才40%到50%。
美的集团作为行业内数字化转型的标杆，每年通过校招吸纳超过3000名人才，其中985/211人才占比超过50%，海外毕业生占比超过10%。截至2021年，美的校招培养起来的人才，已经在美的高管席位中占比超过30%。
金融科技：人才稀缺，重校招培养。据《2022年企业数字化人才发展白皮书》调研数据，77.5%的金融科技人才来源于应届生校园招聘。
据《牛客2023春季校园招聘白皮书》调研数据显示，40%的受访企业表示校招HC中金融科技人才占比超过50%，甚至有5%的企业表示校招只招金融科技人才。可见金融科技人才已成为金融行业校招的中坚力量。
趋势三：校招两极分化加剧
据调研显示，31.9%的2023届毕业生仍未收到任何Offer，而另一方面，14.4%的学生收获了7个以上的Offer。这种现象反映出，虽然整体就业形势严峻，但优秀的求职者仍有大量的选择机会。
因此，对于应届生来说，他们需要提前做好就业准备，提升自身的竞争力，才能在就业市场中找到满意的工作。
趋势四：学生积极求解，就业多元化
在当前的就业市场中，学生们正在积极寻找解决方案，以应对求职难的问题。这其中，就业多元化是一个明显的趋势。
求职行业的多元化
在过去，学生们可能更倾向于选择互联网、咨询等热门行业。但现在，他们的选择范围已经扩大到了智能制造、金融等多个行业。
这种变化反映出，学生们在求职时，已经不再局限于某一特定行业，而是根据自身的兴趣和能力，选择最适合自己的行业。
意向企业范围的扩大
在过去，学生们可能更倾向于选择大型企业，认为这样可以获得更好的发展机会。但现在，他们的选择范围已经扩大到了中型及以下规模的企业。
这种变化反映出，学生们在求职时，已经不再只看重企业的规模，而是更加注重企业的发展前景和自身的发展机会。此外，对于那些还没有收到Offer的学生来说，他们更倾向于选择中型及以下规模的企业。这可能是因为，这些企业的竞争压力相对较小，更容易获得就业机会。
工作决策因素考虑更长远
在工作决策因素方面，学生们也开始考虑更长远的因素，比如企业的发展前景、自身的职业发展等。
这种变化反映出，学生们在求职时，已经开始从长远的角度考虑问题，而不再只关注眼前的薪资和福利。
趋势五：企业与学生在校招认知上存在GAP
在校招过程中，企业与学生之间存在一定的认知差异，这种差异可能会影响到双方的决策和结果。
首先，对于行业的了解程度。许多学生表示，不了解行业是他们对某些企业或行业不感兴趣的主要原因。这说明，企业在进行校招时，需要更多地向学生介绍自己所在的行业，以提高学生的兴趣和了解程度。
其次，校招渠道不一致。企业大部分选择学校渠道、企业官方渠道、综合招聘平台为企业雇主品牌运营渠道来吸引学生，而学生则更多地通过校招垂直平台、综合招聘平台、学校渠道等获取信息来选择企业。
企业的简历开源渠道与学生的求职投递渠道、企业Offer保温渠道与学生Offer决策渠道也有一定的差异。
最后，Offer选择认知差异。企业通常会进行Offer保温，以确保招聘的稳定性，而学生则需要在多个Offer之间进行决策，以选择最适合自己的工作。
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